Partners

Het ontwikkelpartnerschap bestaat uit 13 organisaties die samen uitvoering geven aan het project. Elie van Strien, Regionaal Commandant Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond, is voorzitter van het ontwikkelpartnerschap Brandweer ‘van binnen naar buiten’.

Annemiek Bakker, voorzitter Netwerk Brandweervrouwen

“Vrouwen die als eenling in een mannenteam zitten, zijn geneigd vooral dezelfde talenten te laten zien als de rest van de groep. Pas wanneer er meerdere vrouwen in een groep zitten, zullen ze hun andere talenten naar voren laten komen. Dit leidt uiteindelijk tot meer kwaliteit. Diversiteit komt overigens pas echt van de grond als het management de meerwaarde van een divers ingerichte organisatie onderkent. Als je ‘ja’ zegt tegen diversiteit, moet je gericht werven en selecteren en een managementdevelopmentbeleid opzetten. Daarbij kun je differentiëren naar functie. In repressieve functies is wellicht al veel bereikt met 15 procent vrouwen. In het management en preventiefuncties kun je hogere percentages bereiken. Het beeld van de brandweer, zowel intern als extern, is aan verandering toe. Het is niet alleen die actiegerichte club waarvoor je fysiek sterk moet zijn. Het is een veelzijdige gemeentelijke organisatie met interessante functies, ook voor vrouwen.”

“Onze ambitie is om op 1 januari 2010 15 procent vrouwen en allochtonen in operationele kaderfuncties (instructeur, ploegchef, officier van dienst) te hebben. We werken met potentieelanalyses. Dat wil zeggen dat we onderzoeken of vrouwen en allochtonen die nu in de uitruk werken een versneld traject kunnen volgen voor kaderfuncties. Natuurlijk stuit dat op weerstand in het korps. Daarom moet je eerst draagvlak creëren, zowel op het gemeentehuis als in de ondernemingsraad. Diversiteit heeft mijn warme belangstelling. Ik heb bij de politie ook gewerkt aan dit soort trajecten. Bij de politie was de noodzaak er vooral vanuit de taakinhoud. De brandweer is anoniemer op straat. Met een pak aan en een helm op, ziet elke brandwacht er hetzelfde uit. Bij de brandweer is het vooral de interne bedrijfscultuur, de pittige machocultuur, die doorbroken moet worden. Ons tijdspad is erg ambitieus, dat besef ik, maar dat is ook nodig om wat te bereiken.”

“Toen ik hier vijf jaar geleden kwam werken, dacht ik: ‘De brandweer is het laatste mannenbolwerk van Amsterdam’. Natuurlijk moet dat veranderen. Je creativiteit en oplossend vermogen nemen toe als je meer diversiteit hebt in je team. En dan gaat het niet alleen om vrouwen en allochtonen. Diversiteit is breder. Het gaat om het benutten van verschillen tussen mensen. Ons deelproject heet Leidinggeven aan vernieuwing. We richten ons op de officieren in ons korps, dertig mannen en tien vrouwen. We zijn bezig met de professionalisering van het leidinggeven. Daar koppelen we diversiteit aan. De officieren spelen een cruciale rol bij vernieuwing, omdat ze op veel gebieden opereren: management, uitrukdienst en ondelirsteuning. Ze kunnen een signalerings- en ambassadeursfunctie vervullen. Op deze manier dragen zij bij aan veranderingsprocessen en gezamenlijke waarden en normen.”

 Martin Cuperus, commandant brandweer Hardenberg

“Om in de toekomst voldoende brandweervrijwilligers te kunnen werven, moet de maatschappij binnen de brandweer overeenkomen met de maatschappij buiten de brandweer. We worden nog te veel als een aparte club gezien waar mensen zich soms niet tot aangetrokken voelen. We willen laten zien dat de brandweer iets is van alle burgers gezamenlijk, en dat er gewone mensen werken met een baan en een gezin. De brandweer Hardenberg heeft een interne werkgroep Diversiteit in het leven geroepen, met  brandweervrijwilligers uit de verschillende posten en leden van de vaste staf. Deze werkgroep heeft een wervingscampagne opgezet in het voorjaar van 2007. Een van de doelen was een realistischer beeld te geven van werken bij de brandweer. Daarmee is een eerste stap gezet. Je moet de burgers er warm voor maken en dat is een continu proces. Diversiteit is nog niet vanzelfsprekend, maar de cultuurverandering is ingezet. Er wordt in het korps over diversiteit gepraat en er wordt erkend dat het belangrijk is.” (Zie verder www.brandweer-hardenberg.nl.)

“Als brandweerfunctionaris heb je - binnen je veiligheidsregio - een rol in de samenleving. Dat betekent dat je er voor iedereen moet zijn, ongeacht sekse, geloof, of de plek waar je wieg stond. Het gaat verder dan ‘rekening houden met’. Fysieke veiligheid is iets wat je samen doet met de burgers. Dus ook met vrouwen en mensen uit een andere cultuur. Diversiteit zou vanzelfsprekend moeten zijn, maar is het nog niet. Als we onze deuren niet openzetten, missen we ons doel. In onze Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio’s richten we ons op de strategische top bij de brandweer. Daar gaan we aandacht besteden aan dit onderwerp, aan hoe je omgaat met verschillen. Maar ook in de reguliere brandweeropleidingen komt diversiteit aan de orde.”

‘Samenwerken aan het vergroten van de kwaliteit van de brandweer’ ‘Het is zinvol om met elkaar samen te werken aan onderwerpen die een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van de kwaliteit van de brandweer. De brandweer laat zich door actief te zijn in een relevant maatschappelijk project van een goede kant zien. De VNG wil als werkgeversvertegenwoordiger van de brandweer uiteraard ook deel te nemen aan dit soort initiatieven.’

Johan Heijnen, commandant brandweer Gilze en Rijen

“De vrijwillige brandweer kan bestaan omdat er mensen zijn die zin hebben om dat werk te doen en zich verantwoordelijk voelen voor de veiligheid. Ik vind dat we dit werk gezamenlijk moeten doen in de gemeente, en dat er dus mensen uit alle delen van de lokale samenleving vertegenwoordigd moeten zijn in het korps. In Gilze starten we een wervingscampagne waarin de enige brandweervrouw van Gilze – een huisvrouw – een prominente rol zal spelen. Ik hoop dat haar uitstraling meer vrouwen over de streep zal trekken. In Rijen werken drie brandweervrouwen, onder wie twee uit het gemeentelijk apparaat. In Oisterwijk hebben we – met hulp van een sponsor - onlangs weer de jeugdbrandweer opgestart. Uit ervaring blijkt dat die voor een grote aanwas van vrijwilligers zorgt. Er hebben zich vijf meiden aangemeld voor de jeugdbrandweer, dus ik hoop dat die straks ook allemaal doorstromen naar de vrijwillige brandweer.”

“Diversiteit is voor mij vanzelfsprekend, daar zou je geen discussie meer over moeten voeren. Ik werk al achttien jaar bij de brandweer en wil mijn eigen bestaan niet hoeven te verdedigen. Als je bij een overheidsorganisatie werkt, moet je openstaan voor andere culturen en andere denkbeelden. Dat komt onze dienstverlening en onze uitstraling ten goede. Wij hebben bij de brandweer Utrecht geen behoefte aan mensen die blijven hangen in hun eigen gedachtewereld en zich afzetten tegen andere culturen of een andere manier van denken. Bij de selectie kijken we dan ook niet alleen of mensen geschikt zijn voor het werk, maar ook of ze wat nieuws kunnen brengen. Op dit moment hebben we veel nieuwe brandwachten nodig, vanwege de wijzigingen in het Arbeidstijdenbesluit. We gaan gericht onder allochtonen werven, want daar zit een groot arbeidspotentieel dat we nog niet aangeboord hebben. Diversiteit is dus ook gewoon een noodzaak voor de bedrijfsvoering.”

‘Ik vond het leuk om een breed project op te pakken, maar ik had wel mijn twijfels over het onderwerp diversiteit. Ik was er niet mee bekend en vroeg me af waarom we eigenlijk een afspiegeling van de maatschappij moeten zijn. Het zat bij mij nog niet tussen de oren zogezegd. Inmiddels heb ik me erin verdiept, en ik merk nu dat diversiteit niet alleen sociaal wenselijk is, maar dat er ook een noodzaak achter zit. Doordat ik zelf dit proces heb doorgemaakt, weet ik dat je anderen niet moet opleggen om zich in te zetten voor diversiteit. Ze moeten eerst zelf de noodzaak voelen. Dat is toch waar het om gaat als je praat over ‘van binnen naar buiten’. Anders voelt men zich er niet verantwoordelijk voor. We gaan daarom eerst met alle districtscommandanten een discussie voeren over dit onderwerp.’

“Ik heb niet voor niets de portefeuille ‘bijzondere groepen’ in de NVBR: ik ben ervan overtuigd dat de brandweer is gebaat bij een meerkleurig personeelsbestand., een mixed salad. Ten eerste omdat we dan niet allemaal op dezelfde manier naar de organisatie kijken. En ten tweede omdat we dan een betere aansluiting krijgen bij de multiculturele samenleving, net als de politie. Natuurlijk is het een moeizaam proces. Je moet als korps soms voor een nieuwe aanpak kiezen. Bij ons korps krijgen vrijwilligers bijvoorbeeld pas na een half jaar een sporttest: ze moeten onder andere een hoge ladder opklimmen en geblindeerd door een rioolbuis kruipen. Als je die test aan het begin van het traject zet, laten vrouwen zich wellicht afschrikken. Doe je die test na een half jaar, dan is de kans groter dat ze het ‘brandweervirus’ te pakken hebben en toch doorzetten.”

‘Mooie bruikbare uitkomsten’ Martijn Nieuwenhuijze vormt als ondercommandant samen met Martin Cuperus,commandant, het management van de brandweer Hardenberg. ‘Verandermanagement is voor ons een actueel onderwerp. We zijn hier zelf ook al actief mee bezig. We doen mee aan het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’, omdat het onderwerp en de aanpak ons aanspreekt. De maatschappij verandert en het is belangrijk dat we als brandweer de aansluiting houden bij deze veranderingen. Ons korps is voor het repressief optreden voor een groot deel afhankelijk van vrijwilligers. Het managen van deze vrijwilligers is dan ook cruciaal voor de professionalisering van de brandweer. Wij verwachten dat wij onze inzet in het project ‘terugverdienen’ door de meerwaarde die wij uit de samenwerking kunnen halen. Verder vinden we het natuurlijk belangrijk dat door onze deelname Overijssel vertegenwoordigd is in het project.’.

“Werken bij de brandweer zie ik als een zinvolle, maatschappelijk verankerde baan. En nog wel in dienst van de overheid. Daar komt dan nog bij dat het zo’n mooie uitstraling heeft: uniform, rode auto, helder imago. Iedereen heeft er een beeld bij als je zegt dat je bij de brandweer werkt. Het is dan ook niet meer dan rechtvaardig om vrouwen en allochtonen ook kansen te bieden om in dit vak te werken. En dan heb ik het nog niet eens over het belang voor de brandweer om meer diversiteit na te streven. Het zou als een kroon op mijn werk voelen als we in dit project een doorbraak maken als het gaat om diversiteit bij de brandweer.”

“Het is fascinerend om te zien hoeveel weerstanden er zijn op alle niveaus in een korps als je probeert meer vrouwen en allochtonen bij de brandweer te krijgen. Uit ervaring kan ik zeggen dat vrouwen een zegen zijn voor de cultuur bij de brandweer. Er ontstaat meteen een prettiger sfeer. Afgezien daarvan kun je het gewoon niet maken dat je personeelsbestand zo veel afwijkt van de bevolking. Dat is niet goed voor het draagvlak. We zijn bezig met het deelproject Vrouwen in het middenmanagement. We hebben een landelijke opleiding opgezet voor twaalf tot zestien ervaren brandweervrouwen die onderbrandmeester willen worden. De opleiding vindt plaats bij de brandweer Utrecht. Vóór de zomer van 2007 kunnen ze hun diploma halen, daarna lopen ze stage bij de ontwikkelpartners van het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’. Tijdens de opleiding krijgen de vrouwen intervisie. Tevens onderzoeken we tegen welke barrières ze oplopen.”

“Of de noodzaak tot diversiteit gevoeld wordt in een korps, hangt sterk af van mensen en tradities. Het is niet alleen een kwestie van tijd. Er is gerichte inspanning nodig om de brandweer toegankelijk te maken voor vrouwen en allochtonen. Het ministerie van BZK fungeert daarbij als motor. We faciliteren niet alleen met geld, maar laten ook op andere manieren zien dat wij dit een belangrijk onderwerp vinden. Wat ik erg goed vind in het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’ is de internationale samenwerking. Er zijn aardige overeenkomsten - in spiegelbeeld dan - met het Deense project MpowerMen2Men, over mannen in de zorg. Ook kunnen we tijdens de working visits wat leren van brandweerkorpsen in het buitenland. Het is altijd interessant om te zien dat je de brandweertaken op een andere manier kunt aanpakken. En natuurlijk leren we ook nog het nodig van elkaar als we samen op reis zijn met de ontwikkelpartners.”

Jac Salemans, commandant brandweer Sittard-Geleen

“Mijn insteek is dat een mix van competenties, karakters en achtergronden leidt tot een krachtig team. Al die verschillen leveren nieuwe inzichten en creativiteit. Vanuit mijn organisatiekundige achtergrond is dat voor mij altijd vanzelfsprekend geweest. Ook binnen ons korps is diversiteit inmiddels vanzelfsprekend. Maar dat wil nog niet zeggen dat het vanzelf gaat. We hebben tot nu toe algemene wervingscampagnes gehouden. Daarin stond dan wel dat we brandweervrouwen en –mannen zoeken maar dat blijkt in de praktijk niet voldoende te zijn. We moeten veel gerichter de specifieke doelgroepen gaan benaderen. Daarom doen we ook mee in het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’. Ook bij de vorming van de regionale brandweer Zuid-Limburg zijn we bezig met diversiteitsbeleid. Juist in een nieuw in te richten organisatie kun je dat van meet af aan meenemen. Dat beleid moet geen dikke nota worden, maar een pakket concrete maatregelen waarmee we direct aan de slag kunnen. Ik ben projectleider organisatie-inrichting bij die regionale brandweer, dus ik zit er bovenop.”

Gerrit Spruit, commandant brandweer Waterweg en portefeuillehouder personeel in het MT van de Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond

“De brandweer komt dichter bij de bevolking te staan nu we het accent gaan verleggen naar community safety. En sinds 1 april rijden wij bijvoorbeeld ook op hartstilstanden, omdat de kazernedichtheid hoger is dan die van de ambulanceposten en we vaak sneller ter plekke kunnen zijn. We komen daardoor meer op straat, en directer in contact met slachtoffers, familie en omstanders. Dus ook met andere culturen. Daarom is het belangrijk om diversiteit in huis te hebben: breed georiënteerde mensen die weten wat er leeft in de samenleving, die aansluiting kunnen realiseren bij andere culturen, maar ook intern de manier van werken kunnen verbeteren. Verscheidenheid versterkt op die manier de kwaliteit van je organisatie. In het kader van een nieuw project gericht op vrouwen en allochtonen wil ik proberen nog voor de zomer 16- en 17-jarigen binnen te halen voor een bijbaantje bij de brandweer op zaterdag, in plaats van vakken vullen bij een supermarkt. Ze kunnen dan – betaald – aan de opleiding beginnen en alvast oefenen, en zodra ze 18 jaar zijn examen doen en doorstromen naar de vrijwillige brandweer. Als ze willen, kunnen ze ook beroeps worden. We hopen vooral allochtone jongeren te bereiken door bijvoorbeeld via de moskeeën te werven.”

‘Van de nul af’ ‘De brandweer is in bepaalde opzichten wel een heel erg eenzijdige organisatie. Ik wil me er voor inzetten om daar verandering in aan te brengen. Deelname aan het project heeft voor mij twee kanten. Ik kan de onderwerpen die ik belangrijk vind inbrengen en verder uitwerken met andere korpsen. Maar ik ga me ook inzetten om in mijn eigen korps veranderingen tot stand te brengen. Een persoonlijke uitdaging voor mij is om in dit korps de eerste brandweervrouwen te gaan benoemen. Ik wil dit bijvoorkeur samen doen met andere korpsen. Ik heb overigens al ervaring: in Wognum, waar ik als vrijwillige commandant werkzaam ben, heb ik de eerste twee vrouwen aangesteld.’

Ricardo Weewer, plaatsvervangend commandant brandweer Amsterdam

“Als ik bij een wervingscampagne 170 mannen binnenkrijg, houd ik er uiteindelijk 12 over. Dus ook bij de mannen vallen er veel af. Alleen daar is het aanbod groter. Wil je meer vrouwen binnenkrijgen, dan zul je ze specifieker moeten benaderen, op sportscholen bijvoorbeeld. Je moet het brandweerwerk gerichter onder hun aandacht brengen, zodat je de juiste vrouwen binnenkrijgt. Tijdens de selectie en opleiding moet je ze geen voorkeursbehandeling geven, want dat roept weerstand op. We werven en trainen nu continu vrouwen, totdat ze voldoende sterk zijn voor de sporttest. Die kunnen ze op elk moment doen. Het aandeel allochtonen in het korps inmiddels zo groot, dat het zichzelf instandhoudt. Via mond-tot-mondreclame komen regelmatig nieuwe mensen binnen. Zo zou het ook met vrouwen bij de brandweer moeten gaan.”

   Jan-Willem Westra, voormalig commandant brandweer Sittard-Geleen

“Dankzij mijn voorganger hebben we hier Sittard-Geleen al aardig wat vrouwen bij de brandweer, in het vrijwilligerskorps van Sittard zelfs meer dan 10 procent. Ook zijn er twee vrouwelijke bevelvoerders. Het is inmiddels geen discussiepunt meer dat er vrouwen bij de brandweer werken, het is vanzelfsprekend geworden. Tot nu toe was de brandweer Sittard-Geleen een vrijwillige brandweer met in totaal vier beroepskrachten. Maar voor een gemeente met 100.000 inwoners is dat niet meer adequaat. We zijn bezig de organisatie om te vormen naar een beroepsbrandweer, en dat betekent dat er dertig tot veertig mensen in dienst worden genomen. Een uitgelezen kans om er meteen voor te zorgen dat we een afspiegeling zijn van de samenleving. Zoiets begint intern: wat verstaan we precies onder ‘afspiegeling’, welke criteria hanteer je daarvoor en welke procedures zijn nodig. Onze ervaringen in dit omvormingsproces, zijn ook voor de andere korpsen interessant. In die zin is de brandweer Sittard-Geleen een mooie proeftuin voor diversiteit.”

Kees te Boekhorst